(Baseado
em: Wagner, J. A. & Hollenbeck, J. R., Comportamento Organizacional:
Criando vantagem competitiva. Cap. 13. São Paulo: Saraiva, 2002)
Resenha
Em
uma organização fatores como cultura, mudança e desenvolvimento organizacionais
afetam e refletem questões de poder, estrutura e desenho organizacional.
A
cultura é um padrão de suposições básicas, ensinadas como as forma correta de
os membros perceberem, pensarem e sentirem os problemas da empresa. Porém há
também regras, procedimentos e interligações não oficiais, introduzidas de
maneira espontâneas pelos membros.
A
cultura organizacional é composta de elementos, a saber: Cerimônias; Ritos;
Rituais; Histórias; Mitos; Heróis; Símbolos; e Linguagem. Tais elementos
ilustram de forma pedagógica as ideias, normas, metas, ações, propósitos,
valores e visão da empresa.
Toda
essa cultura informal e não oficial vem de normas e valores culturais, que os
gerentes tentam influenciar e manipular para comunicar os valores e normas da
empresa.
Desenvolvimento
organizacional é planejar, implementar e estabilizar resultados de uma mudança
organizacional, é desenvolver e avaliar intervenções específicas ou técnicas de
mudança.
Toda
mudança traz resistência, pois soa como ameaça à maneira estabelecida de fazer
as coisas, e essa resistência só é superada mediante educação, comunicação,
participação, envolvimento, apoio, e até mesmo barganha, persuasão oculta e
coerção, entre outros métodos.
A Pesquisa-Ação é importante para avaliar e desenvolver procedimentos originais e
inovadores, abrangendo sete etapas, a saber: Identificação de problemas;
Consulta; Coleta de dados e diagnóstico provisório; Feedback para a
organização-cliente; Diagnóstico conjunto e planejamento da ação; Ação e Coleta
de dados e avaliação pós-ação.
Para
alcançar a profundidade de uma intervenção de DO existem quatro tipos de
intervenções, sendo elas: Interpessoais, Grupais, Intergrupais e
organizacionais. Tais intervenções são aplicadas de acordo com a profundidade
que se exige da intervenção. Cada qual tem a função de lidar com as pessoas e
suas inter-relações de trabalho, com a equipe, com a motivação e com o
feedback.
O
planejamento de sistemas abertos ajuda a conceber maneiras de se realizar a
missão de sua empresa à luz das demandas e restrições de grupos de clientela no
ambiente da organização, e consiste em cinco passos: Identificar a missão ou
propósito central; Identificar grupos e clientela importantes; Planejar o “é” e
o “deve ser”; Analisar respostas atuais aos grupos de clientelas; Planejamento
da ação.
O
Planejamento de sistemas aberto ao contrário das demais ações de DO, dá atenção
primordial aos fatores externos à organização que podem influenciar o
desempenho organizacional.
Rio
de Janeiro, 10 de Maio de 2013
Rodrigo
Alves Faddoul
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